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第四十八章 他们到底是什么关系？

伊莎贝却回答：“嗯，我知道那个空缺，确实是个机会。有什么要我帮你的吗？”

听到伊莎贝这么说，里昂怔了几秒。他想到了按伊莎贝的为人，她应该不会像某些 leader 说各种无法兑现的承诺或抹黑那个新的机会，以此来施加压力拦他，但他也从没指望伊莎贝能主动提出帮自己。

看他惊讶，伊莎贝解释道：“里昂，我相信你不是因为不满意我而想走，我们之间这点信任还是有的。老实说，我是矛盾的。从一个 leader 的角度上说，我非常不想你走，你是一个我信赖的员工，我需要你。我巴不得每个员工都像你这样，老老实实地干活，我多轻松啊。但是站在朋友的角度—也许你并没有把我当朋友—我们年龄相仿，我理解你。我希望你有更好的更广阔的发展，或者能更好的照顾家庭。所以，我想我不该因为我的自私而阻碍你的前途。我也无权这么做。如果你有更好的发展，对我这个前任上司来说，也是美德一件，对吧？所以说，有什么我能帮的？帮你分析一下那个岗位？帮你看看简历？”

“如果可以的话，那就太好了！”一番话让里昂眼里充满敬佩和眷恋。

以前弗利拉做 leader 的时候，也有个同事想去城市，他还没有直接提出来，弗利拉就各处为难他，仿佛她有至高无上的权利，而她的手下，生是她的人，死也得是她的鬼。那时大家只道是寻常。今天伊莎贝却以如此开放的格局，让他看自己的调动有了新的角度：自己发展的好，对伊莎贝来说，也更好。

伊莎贝找出那个职位的 JD，里昂拿出他的简历。她没有直接告诉他面试时应该如何表现，而是引导他围绕关键点去思考，直到答案昭然若揭。

“你有能力自己发现其中的关键点，而且以后的工作需要你具备这样的能力。”她诚恳地说。

里昂像要独自出征的士兵，她送到最后一程，并送上他未知前路上为数不多能依靠的武器。

她确实是一位不一样的领导，“新生代 pro plus”里昂跟部门同事说。

里昂走出办公室，伊莎贝就把芮塔叫了进来。

“老板，找我什么事？”

“你的 PE 准备好了吗？”

PE（Performance Evaluation）工作表现评估。每个财政年度结尾时，A 公司每位员工总结过去的工作，向上级汇报。上级进行考核，评估员工的能力水平、发展阶段，从而决定涨薪或职级提升。所以，谈 PE 对每个员工都是件大事，谈得好，升得快。对各位经理来说，这也是个激励员工的好机会。

伊莎贝才把 PE 的准备布置下去，和大家单独约了时间，离芮塔谈 PE 还有一周，芮塔自然还没准备好。

“这次你一定要认真准备，好好把自己过去这快一年做的项目盘点一下，分析出成功和还可以进步的地方。认真准备，听见了吗？”

芮塔点头。伊莎贝说了两次“认真准备”，她觉得一定有原因。虽然不知道原因是什么，但她不会害她。况且，经她一提醒，自己这短短时间确实做了几个不错的项目。尤其是凯特走后，伊莎贝放心地安排给自己一些超出发展阶段的“超纲题”，自己应对的还可以，连里昂都说他要追不上现在的年轻人了。芮塔回到位置上拿出 PE 表格，埋头思考起来。

伊莎贝有意在这次 PE 给芮塔升一个能力水平，相应的，她的薪水也会涨。提携她的原因是，第一，她的表现确实优秀，远超同期入职的其他人，甚至比几个老员工能出成绩，初具 senior资深的能力。第二，里昂走了，团队里少一个 senior 员工，员工的发展等级构成不均衡，上级一看你这团队里全是虾兵蟹将，是你失职没有做好员工的能力培养和发展。

但是，芮塔入职连一年都不到，这时候升 senior，恐怕 HR 会有异议，质疑她能不能担得起这个头衔。考虑到这点，伊莎贝特意嘱咐芮塔好好准备，她想万一遇到 HR 阻挠，她就邀请 HR 和她一起给芮塔做 PE，打消他们的顾虑。

相比于对付凯特那种棘手案例，发展团队的技术她已经驾轻就熟。早在工作之初，伊莎贝在这方面的 sense 已经体现出来。

她英语好，求知欲又强，下班没事就在 K 司内网上逛，把里面英文版的企业内部知识下载下来慢慢读，其中有不少能帮助新人了解和融入公司。只有把脑子洗干净了，才能保持一致性嘛。尤其是 K 司这种重视价值观统一的。

她以正式员工身份入职的时候还没有毕业，完全白纸一张，加上这一通苦学，成长为根正苗红、血统纯正的 K 宝宝。这也是领导分配她带黛娜的原因。

后来，伊莎贝把这些资料整理分类，上至工作流程下至自己总结的术语缩写解释，十分实用。先是零散分享给新加入的同事，后来规模化，做成一份设计部入职大礼包给老板看，老板欣然应允。以后设计部新员工入职，除了有 HR 统一的培训，还有一份来自“老员工”的知识“圣经”。

所谓一切世事，早已有迹可循。

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